رضایت نداشتن مشتری از محصول، عدم پاسخگویی به نیاز مشتری، تاخیر در ارائه و کیفیت پایین محصول. اینها برخی از مشکلات عمومی هستند که تولیدکنندگان نرم افزار همواره با آن دست و پنجه نرم کرده و میکنند. همچنین در سالهای اخیر نیز رشد استارتاپ‌ها باعث سخت تر شدن شرایط رقابتی شده و شرکت‌ها و سازمانها را به حرکت و تلاش بیشتر برای بقا در بازار واداشته است.
مهمترین راهکار موجود برای غلبه بر این مشکلات در شرایط فعلی توجه به روشها و نگراشهای چابک است. سازمانها و شرکت‌ها هریک به نحوی سعی دارند که به سمت چابک شدن گام بردارند. گام برداشتنی که گاهی چندان هم ساده نیست. چابک سازی نیز مثل هر تغییر دیگر در سازمان با موانعی روبرو است. موانعی که هرچند عمومیت دارند اما گاه بسته به فرهنگ سازمان و حتی فرهنگ عمومی مردم یک کشور با شدت بیشتر ظاهر می‌شوند.
یکی از بزرگترین موانعی که در راه چابک سازی، بویژه در ایران، وجود دارد نبود فرهنگ کار تیمی است.
همانگونه که می‌دانید در اولین بند بیانیه چابک بر افراد و تعاملات بین آنها تاکید شده. همچنین در اصول 12 گانه چابک نیز بهترین معماری، نیازمندی و طراحی حاصل کار تیم های خودسازمانده دانسته شده است. بطور کلی تاکید بر تیم و کار تیمی یکی از ارکان همه روش های چابک است و بدون وجود آن دستیابی به اهداف و انتظارات چابک میسر نیست.
لازم به ذکر است که منظور از تیم صرفا چند نفر که کنار یکدیگر و روی یک پروژه کار میکنند نیست. لازمه تیم بودن، اعتماد متقابل، همکاری و همیاری در جهت دستیابی به هدف مشترک است. دستیابی به چنین تیمی کار دشواری است و همانگونه که ذکر شد این کار در ایران سخت‌تر نیز هست. در ادامه برخی از دلایل اینکه ما در کارتیمی ضعیف هستیم ذکر شده است.
نهادینه شدن فرهنگ رقابت بجای همکاری
ندیده‌ام، اما شنیده‌ام که در ژاپن، کودکان را به همکاری و تعامل تشویق میکنند و نه به اول رسیدن که به باهم رسیدن پاداش میدهند. در مدارس بسیاری از کشورها نیز کارتیمی و اعتماد و تعامل با دیگران آموزش داده میشود. اما در ایران همواره برنده شده و بهتر بودن ارج دارد. از همان خردسالی، کاری مثل غذا دادن به کودک با تشویق به برنده شدن انجام میشود. پدر و مادرها عمدا می‌بازند که کودکشان حس برنده بودن داشته باشد. در مدرسه نیز معدل بیست جایزه دارد و شاگرد اول مهم‌تر است. همین بچه‌ها هستند که امروز بزرگ شده‌اند و در شرکت‌ها و سازمانها مسئولیت دارند. کارشناس هستند یا مدیر. تعجبی ندارد که مدیران امروز به تبع رشد و آموخته‌هایشان همچنان به دنبال سطح بندی زیردستان باشند، همچنین کارشناسان و کارکنان نیز در مسابقه برای هرچه مطرح کردن خود و دیده شدن بیشتر.
شیوه های ارزیابی سنتی
شیوه‌های ارزیابی در بسیاری از سازمانها با کارتیمی تناقض دارد و از بین برنده انگیزه همکاری است. یکی از روش‌های مرسوم ارزیابی، امتیازدهی و طبقه بندی کارکنان به چند گروه عالی و خوب و متوسط و ضعیف است. از ویژگی‌های این روش این است که اولا پارامترهای ارزیابی معمولا شخصی است و کارتیمی و میزان همکاری سازنده با سایرین بطور موثر مورد سنجش قرار نمی‌گیرد. ویژگی دوم اینکه به دلیل ملاحظات سازمانی و مسائل مرتبط با ارتقاء شغلی و پاداش، معمولا امکان اینکه همه کارکنان مثلا در رده عالی قرار بگیرند وجود ندارد و کارکنان باید به نسبت‌های از پیش تعیین شده در رده های مختلف پخش شوند. بدیهی است که این روش نه تنها انگیزه‌ها را برای کار تیمی از بین میبرد، بلکه منشا اختلاف و تعارضات بین افراد است.
اعتقاد نداشتن به کارایی کار تیمی
حتما این ضرب المثل را شنیده‌اید که آشپز که دو تا شد آش یا شور میشود، یا بی نمک. یا در جایی دیگر می‌گویند اگر میخواهی کاری را خراب کنی آن را به دو نفر بسپار.
به نظر می‌رسد کسی که این ضرب المثل ها را ساخته، دل خوشی از کار تیمی نداشته. البته چندان تعجبی هم ندارد. احتمالش کم نیست که خود ما نیز چنین تجربیاتی داشته باشیم. با این حال برای کسب موفقیت در چابک، لازم است که این ضرب المثل ها را کمی به فراموشی بسپاریم و با حسن نیت یک بار دیگر به کارتیمی فرصتی بدهیم و دوباره آن را بیازماییم. به این امید که این بار شاید آش خوش طعمی از کار درآمد.
عدم تمایل به شکستن کارها
برخی از توسعه دهندگان نرم افزار تمایل به شکستن کارها ندارند. این تصور در بسیاری از برنامه‌نویسان رایج است که یا کار را اصلا نمی‌شود شکست، یا اینکه شکستن کار سربار زمانی و انرژی ایجاد می‌کند و به همین دلایل ترجیح میدهند صفر تا صد کار را به تنهایی انجام دهند. اگرچه که این مساله تا حدودی قابل درک است و از بعضی جنبه ها حتی درست نیز هست، با این حال برای ایجاد فرهنگ کارتیمی لازم است به شکستن کارها توجه بیشتری صورت گیرد. زیرا این مساله علاوه بر کمک به کار تیمی، به دلیل امکان استفاده از نظرات مختلف در تولید، بر کیفیت محصول نیز اثرگذار است. همچنین این مساله باعث میشود که جریان دانش بین افراد در حوزه‌های دانشی و حوزه‌های مرتبط با محصول نیز شکل بگیرد.
و اما با توجه به موارد ذکر شده بخصوص ملاحظات فرهنگی، آیا راهکاری برای ارتقاء سطح کار تیمی در شرکت‌های نرم افزاری ایرانی می‌توان سراغ گرفت؟
غیر از راهکارهای زیربنایی و درازمدت از جمله اصلاح نظام آموزشی و فرهنگی، که طرح آنها بیشتر خیال پردازانه و ایده‌آل گرایانه به نظر می‌رسد، می‌توان برخی راهکارهای کوتاه مدت و عملی‌تر، در نظر گرفت که در ادامه ذکر شده است.
اصلاح نظام ارزیابی در سازمان ها
همانگونه که ذکر شد نطام ارزیابی سنتی به منظور ایجاد انگیزه کار تیمی، کارایی ندارد و برعکس مشکل ساز نیز هست. لذا اصلاح آن برای چابک سازی ضرورت دارد. روشها و شاخص‌های ارزیابی در سازمانها لازم است بر اساس نیازهای کار تیمی مورد بازبینی قرار گیرد. همچنین ارزیابی باید به گونه‌ای باشد که بین کارکنان تضاد منافع پدید نیاورد. ارزیابی‌ها و اندازه‌گیری‌ها بهتر است در سطح تیم انجام شود و تشویق و پاداش ها به عملکرد تیم تعلق گیرد و نه فرد.
ایجاد حس اعتماد و احترام
روش های چابک از جمله اسکرام بر برخی ارزش‌ها تکیه دارند. ارزشهایی از جمله احترام و اعتماد در روابط کاری. ایجاد چنین ارزشهایی در تیم البته کار آسانی نیست و نیازمند زمان و مطالعه است. گاه حتی برای ایجاد حس اعتماد و همکاری در یک تیم لازم است اجازه داد که تعارضات مطرح شود. بطور کلی برای شکل گیری تیم‌های چابک الگوهایی وجود دارد که مراحل رشد و دگردیسی تیم های چابک را بیان میکنند. در این میان نقش مدیر و نحوه عملکرد وی در برابر شرایط تیم نیز بسیار اساسی است و از هر عملی که حس اعتماد و همکاری در تیم را زایل کند باید پرهیز کند. گاهی باید تیم را به حال خود گذاشت تا حل تعارضات و رفع اختلافات را در درون خود تمرین کند و بیاموزد. گاه نیز لازم است دست به کار شد و از طریق آموزش، آگاهی بخشی، کارهای جمعی و روش های تعریف شده دیگر، در جهت ایجاد حس احترام و اعتماد میان افراد تیم حرکت کرد.
مسطح سازی تیم
یکی از مواردی که اسکرام بر آن تاکید دارد این است که به اعضای تیم با وجود تخصص های گوناگونی که ممکن است دارا باشند، عنوان شغلی متفاوتی اطلاق نشود و همگی از یک عنوان شغلی و سطح مسئولیت برخوردار باشند. این که یک یا برخی از افراد تیم، سمت هایی از جمله مدیر فنی، مسئول معماری و غیره داشته باشند، این مساله حس مسئولیت پذیری جمعی را کاهش داده و در تضاد با کار تیمی قرار می گیرد. یکی از چالش های پیش روی تیم های چابک، حضور افرادی است که به سبب تجربه یا دانش بیشتر، نسبت به سایرین حس برتری دارند و تصمیم خود را بر تیم غالب می سازند و فرصت مشارکت سازنده را از سایر اعضای تیم می گیرند. در این شرایط باید بتوان فرد را با اصول کار تیمی هماهنگ کرد. در غیر اینصورت در صورتی که حضور این فرد در فرایند همکاری و همیاری اعضای تیم خلل ایجاد کند، حتی کنار گذاشتن وی از تیم را می توان بعنوان یک راهکار در نظر گرفت.
برجسته نمودن هدف
مهمترین عامل انگیزه بخش و محور فعالیت های یک تیم هدف مشترک و ارزشمند است. همه اعضای تیم باید این حس را داشته باشند که فعالیت های شان در راستای نیل به هدفی مهم و ارزش آفرین برای مشتری، سازمان یا جامعه است. بنابراین هرچه بیشتر باید در شناساندن و برجسته کردن هدف در تیم کوشید. این مساله را می توان با اولا ایجاد تعامل بیشتر بین تیم تولید و استفاده کنندگان محصول جهت درک بیشتر نیازها و ثانیا توضیح استراتژی های سازمانی به اعضای تیم جهت درک بهتر معنا و ارزش کارهای در دست انجام و هم راستایی بیشتر با اهداف سازمانی انجام داد. همچنین اهمیت بخشیدن به اهداف و حتی گاهی جشن گرفتن موفقیت ها و اهداف کوتاه مدت کسب شده می تواند نقش بسزایی در ایجاد انگیزه و رشد کار تیمی داشته باشد.
توجه به حقوق اساسی کارکنان
آخرین نکته اینکه یک عضو تیم باید احساس کند که حق و حقوقش با استانداردهای موجود و متعارف جامعه و سازمان مربوطه رعایت می شود. قاعدتا کسی که دغدغه این را دارد که حقی از او زایل شده، هرگز انگیزه و شور و شوق لازم را به منظور همکاری موثر در راستای اهداف تیم نخواهد داشت. این حقوق نه فقط شامل پرداخت های مالی که مواردی چون نیازهای آموزشی و ارتقاء دانشی، همچنین قدردانی و توجه مناسب به فعالیت های فرد را نیز شامل می شود.
نظر شما؟
مشکلات و راهکارهای ذکر شده صرفا تجربیات اینجانب در مورد کار تیمی است. نظرات و تجربیات شما در این خصوص چیست؟
دی ماه ۱۳۹۶